¿Diriges a un equipo de trabajo? Estos son los estilos de gestión que debes tanto adoptar como evitar

cómo dirigir un jefe

Por Carolina Samsing
Directora de marketing para HubSpot Iberoamérica

De pequeña, algunos de mis entrenadores de béisbol fueron las personas más crueles y exigentes que conocería en toda mi vida. Usaban el miedo para llevarnos a mí y a mi equipo a nuestros límites físicos y emocionales, nos ponían condiciones intimidantes y no les importábamos como personas. Hacían todo lo que estaba en sus manos para ganar y nos castigaban cuando no ganábamos.

Cuando empecé a hacer pasantías en la universidad, esperaba que los gerentes fueran iguales que mis entrenadores. Como las empresas tienen que generar beneficios, y no simplemente ganar partidos, tenía miedo de meter la pata.

Sin embargo, al final de mi última pasantía, noté que nunca había tenido miedo de fracasar en el entorno laboral porque mis gerentes eran completamente lo contrario a mis entrenadores. Eran pacientes, comprensivos y, sobre todo, amables. Aparentemente, se preocupaban por mí tanto como lo hacían por el trabajo, a pesar de que hay mucho más en juego en la oficina que en el campo de béisbol de una escuela.

Si bien mis gerentes me han tratado bien, sigue habiendo gerentes parecidos a aquellos entrenadores de béisbol: promotores del miedo, intimidantes y malvados. Estas tácticas pueden producir resultados a corto plazo, pero a largo plazo generan empleados insatisfechos, resultados insuficientes y una alta tasa de rotación de empleados.

Todos esperamos caer bien en el trabajo, especialmente cuando se es gerente. Hoy en día, como director de un equipo de ventas, constantemente busco recursos y herramientas que me ayudan a ser un mejor líder.

Por ello, comparto los mejores estilos de gestión que deberías adoptar y los peores que deberías evitar:

Para adoptar

1. Visionario

Un gerente visionario comunica un propósito y una orientación en la que sus empleados creen, y de este modo convence a su equipo de trabajar arduamente para ejecutar su visión.

Una vez que plantea a su equipo la visión y la estrategia principal, el gerente visionario por lo general permite que sus empleados trabajen según sus propios términos, siempre y cuando sean productivos. El gerente sólo se pone en contacto con su equipo para asegurarse de que haya tomado el camino correcto o para compartirle información nueva.

Esta dinámica ofrece a los empleados un gran sentido de autonomía que todos los gerentes deberían proporcionar, ya que la independencia es una necesidad psicológica básica. Cuando las personas trabajan en tareas sobre las que tienen más control, se sienten más satisfechas y motivadas para
completarlas. Permitir que los empleados se dejen llevar por sus motivaciones internas para determinar la orientación de su trabajo es la mejor manera en que los gerentes pueden aumentar la participación del equipo en la oficina.

El gerente visionario también se identifica como estricto pero justo. Por lo general, pone en marcha su visión pero siempre está abierto a escuchar las ideas de sus empleados y dispuesto a modificar su plan si surge una buena idea.

A fin de ejecutar mejor su visión, el gerente visionario da feedback continuo a sus empleados acerca de su desempeño y los elogia cuando cumplen con sus expectativas o las superan.

Sin embargo, este tipo de estilo de gestión es difícil de lograr. Es fundamental que convenzas a tus empleados acerca del propósito de tu visión para que la ejecuten. Si no lo logras, no estarán inspirados para hacer realidad tu visión.

2. Democrático

En la gestión democrática gobierna la mayoría. Los gerentes permiten que sus empleados participen en el proceso de toma de decisiones porque valoran la diversidad de ideas de su equipo y comprenden que las personas son la clave del éxito de un equipo.

Los gerentes democráticos son los que aprueban todas las decisiones al final del día pero, dado que sus empleados participan activamente en la toma de decisiones, el equipo tiene una gran influencia en su decisión.

La gran participación de los empleados en el proceso de toma de decisiones se debe a que los gerentes saben que de esta manera el equipo se siente valorado, su espíritu de trabajo se ve fortalecido y se desarrolla un vínculo sano y de confianza entre ambos. También facilita a los gerentes convencer a sus empleados de incorporar la visión de un equipo; después de todo, están ejecutando un plan que crearon juntos.

Casi todos los empleados adoran este estilo de gestión porque les otorga una gran responsabilidad y trabajo real, lo que les permite aprovechar el máximo potencial de sus habilidades. Sin embargo, cuando se ejecuta de manera incorrecta, el estilo de gestión democrática puede ser ineficaz. Los gerentes que siguen meditando acerca de una decisión, incluso después de consultarla con todo su equipo, pueden retrasar el progreso.

Si quieres que tus empleados sientan que son líderes de su equipo, tienes que asegurarte de que te están ayudando a progresar. De lo contrario, tal vez empiecen a pensar que estás haciendo promesas que no puedes cumplir.

3. Transformador

Los gerentes transformadores son innovadores. Por lo general, creen que el cambio y el crecimiento son la única manera de mantenerse a la vanguardia; por lo tanto, impulsan a sus empleados a salir de su zona de confort y les hacen dar cuenta de que son más capaces de lo que creían. Esto motiva a los empleados a elevar el nivel de exigencia, lo que contribuye a un mejor desempeño de equipo.

Los empleados que tienen gerentes transformadores suelen ser más dedicados y satisfechos, ya que los gerentes los desafían y motivan constantemente con la idea de que pueden alcanzar su máximo potencial si siguen esforzándose. Los gerentes también trabajan codo a codo con sus empleados y hacen todo lo que está a su alcance para ayudarlos a ser mejores y tener éxito.

Como los equipos son innovadores, pueden adaptarse a los cambios drásticos del sector. Sin embargo, también pueden correr el riesgo de avanzar demasiado rápido y no cumplir con las metas propuestas.

Desafiar constantemente el status quo establecido es fundamental para la innovación y para estar a la vanguardia, pero como gerente es importante que sepas cuánto puedes presionar a cada uno de tus empleados para evitar sobrecargarlos.

4. Coaching

Al igual que un entrenador deportivo, un gerente de tipo coaching se esfuerza por mejorar el desarrollo profesional a largo plazo de sus empleados. Le apasiona enseñarles y verlos crecer. Además, está más dispuesto a lidiar con los errores a corto plazo de sus empleados, siempre y cuando éstos les sirvan para aprender y mejorar.

Estos gerentes motivan a sus empleados con oportunidades de desarrollo profesional, como ascensos o mayor responsabilidad. Estas recompensas los hace ávidos de conocimiento y su desarrollo continuo mejora el desempeño del equipo.

Al transmitirles conocimientos nuevos y ofrecerles oportunidades profesionales a sus empleados constantemente, los entrenadores desarrollan vínculos estrechos con ellos. Hacer esto también puede generar cierta tensión que perjudique las relaciones de los equipos.

Ten en cuenta que como coach tienes dos objetivos principales: supervisar el desarrollo individual de tus empleados y unificar a tu equipo. Los mejores equipos son los equipos más unidos. Un empleado experimenta el mayor crecimiento profesional cuando su coach y sus compañeros de equipo invierten en su desarrollo.

Para evitar

1. Autocrático

La gestión autocrática es el enfoque de gestión más vertical. Los empleados en lo más alto de la jerarquía tienen todo el poder y toman decisiones sin facilitar la colaboración ni brindar información a sus subordinados. Una vez que les dicen qué deben hacer, esperan que lo acepten y ejecuten de inmediato sin hacer preguntas.

Si uno de sus empleados no cumple sus órdenes, lo castigan despidiéndolo o amenazándolo con despedirlo. Incluso, pueden humillarlo delante de sus compañeros si lo que quieren es dejar un mensaje claro para el equipo. Las principales armas de motivación de un gerente autocrático son el miedo, la
culpa y la vergüenza.

Los gerentes autocráticos también están en los detalles: controlan cada movimiento de sus empleados para asegurarse de que obedezcan, brindándoles poca o cero flexibilidad en el trabajo. Los empleados hacen lo que se les ordena y los gerentes no quieren oír sus comentarios. Creen que su comportamiento es el medio que les permitirá alcanzar el fin deseado, es decir, el éxito financiero.

Sin embargo, los equipos y las empresas lideradas por gerentes autocráticos por lo general no alcanzan el éxito financiero que desean porque no pueden innovar. El mismo y pequeño grupo de personas toma las decisiones. Esto hace que se implemente el pensamiento de grupo y se estanque el proceso de creación de ideas. Al no permitir que sus empleados, que tienen perspectivas muy distintas a las suyas, compartan sus ideas innovadoras, siguen recurriendo a las mismas estrategias con las que siempre se sintieron cómodos.

El estilo de gestión autocrático permite que los gerentes tomen decisiones extremadamente rápido, pero los empleados detestan trabajar así. Además, es uno de los estilos de gestión más ineficaces: los empleados poco capacitados se sienten desbordados porque no reciben ningún tipo de ayuda y los
empleados más capacitados no pueden demostrar su talento porque el entorno es demasiado rígido. El crecimiento profesional de todos se paraliza.

Otro problema de los gerentes autocráticos es que ni siquiera intentan convencer a sus empleados de que adopten su visión. Los obligan a hacerlo. Lo que no comprenden es que a pesar de que la coerción puede funcionar a corto plazo, no perdura a largo plazo. A nadie le gusta que lo controlen. Además, si las personas no saben por qué apoyan la visión de la empresa, su moral se desplomará y eso hará que su trabajo sea de mala calidad y que aumente la tasa de rotación.

El único momento en el que este estilo de gestión es eficaz es cuando la organización experimenta una situación de crisis y tiene que tomar decisiones importantes rápidamente.

2. De servicio

Los gerentes de servicio ponen a las personas en primer lugar y las tareas pasan a segundo plano. Priorizan el bienestar de sus empleados por encima de los resultados en aras de poder fomentar una relación armoniosa con ellos y ayudarlos a estar lo más satisfechos posible. Hacen todo lo que está a su alcance para apoyar e incentivar a su equipo y, a cambio, esperan que sus empleados estén motivados para trabajar arduamente.

Sin embargo, como estos gerentes no priorizan el desempeño y evitan hacer frente a sus empleados, éstos no sienten la presión de tener éxito ni siquiera cuando realizan un trabajo mediocre. Como resultado, los empleados se sienten complacientes y desarrollan un trabajo de calidad promedio o por debajo del promedio.

Los gerentes de servicio también pueden dedicar mucho tiempo a la cohesión del equipo en lugar de dedicarlo al trabajo, lo que puede frustrar a los empleados que centran su interés en los objetivos. Sienten que no pueden desempeñarse en su máximo potencial porque tienen que dedicar mucho tiempo a dar pruebas de confianza.

3. De mínima interferencia

Los gerentes de mínima interferencia monitorizan las actividades de su equipo pero no interfieren en absoluto. Esperan que su equipo se desempeñe a un determinado nivel pero no lo ayudan proactivamente ni lo supervisan.

Los empleados liderados por este tipo de gerentes tienen toda la autoridad necesaria para tomar decisiones y trabajan en lo que quieren con una intervención mínima o nula, lo que representa una ventaja significativa. También pueden recurrir a su gerente para que les brinde orientación si necesitan ayuda.

Sin embargo, por lo general, el equipo recibe poca orientación o visión. Los empleados sienten que se encuentran en una posición poco clara y no pueden lograr nada que valga la pena. Este es el estilo de gestión menos deseado y eficaz porque sin ningún tipo de orientación ni visión los empleados, en su mayoría, se sienten descuidados.

4. Transaccional

Los gerentes transaccionales usan incentivos y recompensas como bonificaciones y opciones de acciones para motivar a sus empleados a cumplir con sus órdenes. Su lema es «si haces esto por mí, yo haré esto por ti».

Sin embargo, estudios psicológicos indican que la motivación extrínseca, por ejemplo, la recompensa financiera, pierde su efecto a largo plazo e incluso reduce la motivación intrínseca que tienen los empleados para tener éxito en el trabajo.

Después de un tiempo, recompensar con incentivos externos a empleados que tienen una motivación intrínseca activa un circuito de autopercepción. Esto significa que los empleados basan sus actitudes en la motivación por su trabajo y no en su comportamiento en el trabajo, lo que los hace pensar que estaban motivados a tener éxito porque su gerente los recompensó con opciones de acciones y no porque los apasionaba la misión de su equipo.

La motivación intrínseca es un factor mucho más potente que la motivación extrínseca porque es un mejor indicador para la producción de trabajo de calidad, mientras que la motivación extrínseca es un mejor indicador para la producción de una mayor cantidad de trabajo.

Conclusión

Encargarse de la gestión es una de las tareas más difíciles del mundo laboral. Por algo todos hemos tenido al menos un pésimo jefe. Sin embargo, espero que esta publicación te haya ayudado a identificar las características de gestión que deberías mantener, las que deberías adoptar y las que deberías desechar.

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Hugo Vidal About Hugo Vidal
Comunicador Gráfico por la UAM Azcapotzalco ilustrador y ex-infografo, apasionado por la mercadotecnia y las nuevas tecnologías, coordinador editorial y agente del caos en The Markethink. sigueme en twitter @morfosmedia

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