Diversidad e inclusión, un imperativo para el crecimiento empresarial

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Por Édgar Díaz Ramírez
Director de recursos humanos de Boehringer Ingelheim México y Centroamérica
Twitter: @BoehringerMX

En el mundo actual, el modelo tradicional de recursos humanos, centrado en la idea de que los colaboradores constituyen una categoría genérica y homogénea, ha dejado de tener sentido. Hoy, los equipos de trabajo están integrados por profesionales con características, necesidades y motivaciones diferentes.

Si bien hay empresas que han avanzado significativamente en el tema de diversidad e inclusión (D&I), aún existen otras que no tienen claro estos conceptos y tampoco han desarrollado estrategias definidas o no las hacen completamente efectivas porque desconocen sus beneficios.

Y es que la diversidad, entendida como la diferencia cultural, étnica, lingüística, religiosa, biológica, sexual o funcional entre los seres humanos, ha cobrado tanta fuerza que ya se considera una ventaja competitiva, mientras que la inclusión se refiere a la manera en que sistemáticamente se integra a las personas dentro del núcleo social o laboral buscando que éstas contribuyan al bien común.

Entonces, ¿cómo podemos ayudar a las organizaciones a construir una cultura que haga coincidir los valores corporativos con las prioridades y necesidades de sus colaboradores?

En mi experiencia como director de recursos humanos, me he dado cuenta de que adoptar la diversidad e inclusión consiste en crear una cultura organizacional lo suficientemente fuerte para comprender las diferencias de cualquier tipo con programas que aseguren el bienestar de los empleados y donde exista un ambiente laboral equilibrado.

Como compañías dedicadas a la innovación, necesitamos mantener el compromiso de promover el desarrollo, impulsar el talento y ofrecer un crecimiento profesional eficaz. Pero esto debe venir de los líderes, ya que solo así y, celebrando el tener gente con perfiles variados, es como se obtienen los mejores resultados. También es menester que las empresas le apuesten a la igualdad de oportunidades para que en su nómina haya un balance entre hombres y mujeres, incluso, en cargos gerenciales y directivos.

Por otro lado, se tiene la creencia de que implementar y ejecutar políticas o acciones de D&I puede ser muy complicado o costoso cuando en realidad muchas veces no es un tema de presupuesto sino de voluntad. Para ello, existen especialistas que pueden ayudarnos a saber dónde estamos y qué necesitamos.

Recordemos que ser incluyente no significa hacer labor social o filantropía ni tampoco contratar personal con diferentes capacidades físicas. Más bien es ver las características de los colaboradores con otro enfoque, reconociéndolos como un elemento que siempre puede sumar a la organización.

Hacer una exitosa implementación de una política de D&I al interior de la empresa requiere al menos cuatro acciones:

1. Revisar la cultura organizacional. Un requisito básico es el desarrollo de una cultura corporativa abierta, honesta y libre de prejuicios que comprenda las diferencias. Esto significa incorporar los principios fundamentales de la inclusión como parte del ADN de la organización. Revisar el estilo y el lenguaje de la comunicación interna, integrar a personas diversas en posiciones de liderazgo y generar políticas y procedimientos de reclutamiento, selección, gestión del desempeño o coaching es el primer paso.

2. Gestionar habilidades. La posibilidad de aprender desde diferentes perspectivas es básica para el éxito de la empresa. Esto requiere que cada colaborador comprenda los conceptos de D&I y los traduzca en hechos reales.

3. Posicionar el modelo de D&I. Movilizar a las personas hacia una cultura de D&I necesita acciones permanentes y sistemáticas de sensibilización para que las políticas que se definan sean sostenibles y se materialicen bien entre los líderes. Realizar visitas a empresas que lo hacen y participar en actividades incluyentes es una buena opción.

4. Definir indicadores clave. Poner métricas de medición de las acciones enfocadas en D&I ayuda a medir el éxito de las campañas. Las empresas son libres de definir sus metas considerando la viabilidad. Algunos ejemplos pueden ser: # de trabajadores con diferentes culturas/generaciones, % de mujeres/hombres en roles de liderazgo, # de personas con discapacidad, etcétera.

Aprovechar el poder de la diferencia no es tan sencillo como parece. El éxito necesita un intenso trabajo y un monitoreo constante de las acciones implementadas y los impactos generados. Algunas razones por las que las organizaciones deben implementar políticas de D&I son:

• Ganan ventaja competitiva en el mercado.
• Incrementan las oportunidades.
• Mejoran la fuerza laboral.
• Realzan la imagen corporativa.

Es importante decir que esto no es restrictivo a las grandes empresas, sino que se puede implementar a cualquier escala. Una compañía que vive los principios de D&I enriquece su estrategia de negocio y mejora sus resultados.

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Hugo Vidal About Hugo Vidal
Comunicador Gráfico por la UAM Azcapotzalco ilustrador y ex-infografo, apasionado por la mercadotecnia y las nuevas tecnologías, coordinador editorial y agente del caos en The Markethink. sigueme en twitter @morfosmedia

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