El problema de las pruebas proyectivas en el proceso de selección

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Por Mariana López
Gerente de atracción de talento de Red Ring
Twitter: @mlr_ro

La función del departamento de recursos humanos en el área de reclutamiento y selección consiste en ayudar a la empresa a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de dicha organización.

El proceso para la selección de personal en la mayoría de las compañías cumple con diversos pasos y uno que se ha llegado a considerar como un determinante para elegir al mejor talento es la aplicación de diferentes pruebas psicométricas donde se pueden visualizar diversas competencias humanas.

La psicometría se toma como uno de los filtros más importantes para la toma de decisiones y elegir al individuo que ocupará la vacante existente en la institución; sin embargo, se ha perdido de vista que esta actividad funciona solamente como una guía y apoyo, dado que la selección de personal se define como un proceso de comparación entre competencias (humanas y técnicas) procurando detectar al mejor talento, quien podrá mantener y aumentar la eficiencia y rendimiento de una compañía de forma eficiente. Y es por eso que los resultados obtenidos en las pruebas psicométricas deben estar acompañados de otras técnicas o herramientas que le permitan al reclutador establecer una valoración general.

Existen diversos tipos de pruebas en las que se logran medir distintas áreas: Intelectual, Personalidad, Estilos de Trabajo, Manejo de Conflictos, Estilos de Liderazgo, etcétera; sin embargo, se han llevado a la práctica pruebas de Lápiz y Papel -mejor conocidas como Proyectivas- que no son meramente para el área organizacional y que han sesgado y afectado resultados por su mala interpretación, ya que la aplicación de estas pruebas requiere de un fundamento teórico, de un conocimiento técnico de los instrumentos y de un manejo ético de los mismos, además de una formación profesional específica, y mientras no se cumplan estos requerimientos, los conceptos en su interpretación siempre serán motivo de cuestionamientos. ¿Y por qué? Como bien lo menciono, el mal manejo e incorrecta interpretación podría resultar en consecuencias desfavorables para el evaluado, si bien toda medición cuenta con un margen de error, como todo lo relacionado con variables sociales.

Desafortunadamente, la mayoría de las veces las interpretaciones caen en juicios propios del evaluador (cuando no se tiene ética, formación o poco conocimiento), por lo que todo resultado obedecerá básicamente a escenarios manipulados, perdiendo de vista la objetividad y el resultado real de un individuo. También un factor que facilita el error en procesos de medición tiene que ver con la presión del propio reclutador para el alcance de sus metas, donde requiere tener candidatos aptos en los tiempos requeridos y dada su premura, realiza procesos donde ve lo que quiere ver y descalifica señales importantes que afectarán los resultados positivos.

Las evaluaciones en el contexto laboral sólo tienen el propósito de recopilar una serie de información que permita comprender características de comportamientos, mas no un diagnóstico de la personalidad patológica de un candidato; por lo tanto, una prueba proyectiva no funcionará en lo absoluto para la selección de talento. Se recomienda siempre apelar a múltiples fuentes de información y a diferentes métodos que permitan conocer integralmente a un ser humano.

Un error común de los evaluadores es que tienden a concentrarse en la búsqueda del problema, del desajuste, del defecto, de la carencia o del indicador clínico sin buscar características sanas. En conclusión, toda prueba deberá cuidarse permanentemente de no caer en la cultura del error o de la patología.

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Evelyn Castillejos About Evelyn Castillejos
Comunicóloga por la FCPyS-UNAM y la UAM-Xochimilco, con experiencia en producción audiovisual y periodismo escrito y online. Pasión por el cine, la fotografía, la música y el teatro. Mi Twitter es @evelyngcp

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