Ciudad de México.- Hoy el marketing ya no vive solo en campañas, anuncios o redes sociales. Las marcas también se construyen desde adentro: desde la cultura organizacional, el trato humano y las experiencias que una empresa ofrece, no solo a sus clientes, sino también a sus colaboradores (y potenciales colaboradores).
En este contexto, la selección de personal se vuelve un proceso clave (aunque muchas veces subestimado) en la construcción de marca. Más que una función operativa de recursos humanos, es un punto de contacto directo con la reputación de la empresa. De hecho, si quieres conocer las bases, esta guía sobre selección de personal y su diferencia con el reclutamiento te puede dar contexto adicional.
Ahora bien, ¿por qué decimos que contratar bien también es una estrategia de marketing?
Selección de personal y marketing: una relación más cercana de lo que parece
Si marketing se trata de percepción, experiencia y coherencia, entonces la selección de personal está intrínsecamente conectada. Cada proceso de contratación genera una experiencia: buena, mala o regular. Y como cualquier experiencia, se comunica. Lo que muchos líderes no consideran es que cada candidato es también un posible:
- Cliente
- Influencer de marca (positivo o negativo)
- Voz en plataformas como Glassdoor o redes sociales
La llamada candidate experience (experiencia del candidato) es una extensión directa del customer journey. Desde el primer contacto hasta el cierre del proceso, se envían mensajes sobre la cultura, la seriedad y los valores de la empresa.
Cómo la selección de personal impacta en la marca
Cuando la selección de personal se gestiona con intención, los beneficios se reflejan en múltiples niveles. Veamos tres bloques clave:
1. Employer branding
Una experiencia de selección clara, empática y coherente fortalece la marca empleadora. En cambio, procesos impersonales, eternos o mal comunicados suelen dejar una mala impresión y las malas impresiones se comparten más rápido que las buenas.
Ejemplo típico: un candidato con mal sabor de boca habla mal de la empresa en su red de colegas o en LinkedIn. Eso, tarde o temprano, afecta la atracción de talento.
2. Coherencia entre promesa y realidad
La narrativa externa de una empresa (“somos una empresa ágil, humana, colaborativa…”) debe coincidir con lo que se vive en los procesos internos.
Cuando eso no pasa, el choque es inmediato:
- Para el candidato, que se siente engañado.
- Para el equipo, que recibe a alguien desilusionado o desmotivado.
La incongruencia entre el discurso de marca y la experiencia interna desgasta tanto como una mala campaña publicitaria.
3. Experiencia del cliente
Los colaboradores bien elegidos (alineados con la marca, motivados y capacitados) ofrecen mejor servicio, mejor comunicación y mayor compromiso. En sectores de atención al cliente, ventas o soporte, esto es especialmente visible: un proceso de selección efectivo se traduce en experiencias más positivas para los usuarios.
Qué evalúa una buena selección de personal (más allá del CV)
Un proceso centrado en el negocio y en la marca no busca solo habilidades técnicas. Busca personas que puedan crecer con la empresa, representar sus valores y sumar al equipo. Criterios clave:
- Fit cultural
- Soft skills alineadas al negocio
- Capacidad de representar la identidad de marca
- Mentalidad de crecimiento y adaptación
Una persona puede tener el perfil técnico ideal, pero si no comparte el enfoque o los valores de la organización, el encaje será débil y probablemente temporal. Así como una marca no se construye solo con un logo, un equipo no se construye solo con experiencia técnica.
Errores comunes que afectan tanto a RRHH como a marketing
Un mal proceso de selección impacta más allá de recursos humanos. También daña la percepción externa de la empresa.
Errores frecuentes:
- Contratar solo por urgencia.
- Publicar vacantes mal redactadas o sin contexto.
- Prometer una cultura que no existe.
- Procesos de selección fríos o impersonales.
- Falta de seguimiento o retroalimentación a los candidatos.
Impacto directo:
- Reputación negativa en redes y plataformas de empleo.
- Aumento en la rotación de personal.
- Costo adicional en contratación y capacitación.
Cómo alinear selección de personal y estrategia de marca
El reto (y la oportunidad) es conectar áreas. Que recursos humanos y marketing trabajen juntos para construir una experiencia coherente de inicio a fin. Acciones recomendadas:
- Definir claramente el “tono de marca” también en procesos de selección.
- Redactar vacantes con el mismo cuidado que un mensaje publicitario.
- Hacer procesos centrados en la experiencia, no solo en el control.
- Medir indicadores de experiencia del candidato, no solo tiempos de cierre.
- Comunicar valores reales con acciones, no solo con slogans.
La marca no se delega solo a marketing. Cada interacción con un candidato la fortalece o la debilita.
Contratar bien también construye marca
La selección de personal es una inversión estratégica, no solo una necesidad operativa. Un buen proceso:
- Mejora la cultura interna.
- Protege la reputación externa.
- Aumenta la satisfacción (y productividad) de los equipos.
Las empresas que entienden esto construyen marcas más sólidas, coherentes y sostenibles. Porque una empresa no es solo lo que vende, sino también quién la representa desde dentro.
Más que llenar vacantes, fortalece la marca
Cada proceso de selección es una ventana a la cultura organizacional. Cada entrevista, una oportunidad de comunicar propósito. Y cada nuevo integrante, una extensión de la marca. En el mundo actual, donde la reputación se forma desde muchos ángulos, contratar bien es también hacer buen marketing.
