Ciudad de México.- El entorno laboral no escapa a las mentiras y la deshonestidad en los equipos de trabajo se puede presentar a través de diferentes prácticas, desde un ‘robo hormiga’, falsificación de información, desvío de recursos e incluso en procesos de reclutamiento, donde los candidatos falsean datos o incurren en prácticas deshonestas al tener la entrevista laboral con tal de conseguir una oportunidad.
De acuerdo con datos de MIDOT, empresa especializada en la evaluación de la integridad y ética laboral, un 16% de los candidatos en Latinoamérica considera que está bien mentir sobre su pasado en términos de trabajo, sin intención de hacer nada deshonesto en el nuevo espacio. La herramienta en la que más se miente es el currículum, donde 8 de cada 10 buscadores asegura haber ‘maquillado’ dicho documento, según enlistó en 2021 la Asociación Americana de Recursos Humanos.
“Actualmente en los espacios de trabajo existen diversas prácticas que pueden impactar a las instituciones, entre las que se encuentra el robo hormiga, con mayor relevancia, así como el desvío y malversación de recursos. Otra de las más concurridas es la falsificación de datos o currículos durante las entrevistas laborales con la finalidad de conseguir una oportunidad, aunque no se esté preparado”, reveló Fernando Calderón, managing director de Midot México.
Suplantación de identidad, nueva práctica deshonesta que cometen los candidatos
Tras diversos análisis y seguimiento de información realizado por Midot, se desprende que, independiente a mentir en el CV, hay nuevas formas de engaño por parte de los candidatos como la suplantación de identidad en las evaluaciones en línea.
La forma en que este acto deshonesto opera consiste en que el candidato solicite a otra persona realizar, parcial o totalmente, los exámenes cuyos resultados evaluarán las empresas para decir si elegir o no a la persona. Este es un ejemplo de algunas prácticas de deshonestidad laboral.
El costo de no evaluar la integridad de los empleados
En opinión de Fernando Calderón, un desafío para las áreas de recursos humanos o para cualquier organización es corroborar mediante evaluaciones específicas la integridad de la persona que será contratada e incluso repetir estas pruebas una vez que el profesional cuenta con cierta trayectoria en la empresa, pues en la actualidad “mentir es una conducta que se ha normalizado” por variadas razones. No cotejar genera un fuerte impacto económico y de tiempo para las organizaciones.
“A veces la organización asume erróneamente que no se necesita una verificación respecto a la integridad de la persona, sobre todo en niveles superiores. Es una realidad que entre mayor jerarquía se tenga en la empresa más daño puede causar un colaborador, esto es una ‘razón de peso’ para hacer una evaluación que permita identificar desde un posible comportamiento deshonesto hasta la inteligencia emocional del candidato”, explicó el directivo.
Ante este panorama, es importante que las empresas tomen medidas para detectar las mentiras más comunes de los candidatos. Las siguientes recomendaciones permitirán a reclutadores y áreas de recursos humanos identificar al mejor talento, limitar los riesgos de un perfil sobrecalificado y asegurar un alto nivel de confiabilidad:
1. Hacer una medición especializada, lo que permitirá tener un panorama del perfil que está aplicando a la vacante, una visión que ayudará a detectar falsedades, determinar si hay algún riesgo y considerar la estrategia a diseñar para lograr potenciar las habilidades del empleado.
2. Una vez contratado, se debe impulsar nuevas evaluaciones. La confianza es el pilar de cualquier organización, si el colaborador percibe que hay confianza en él para tomar decisiones, considerará que posee un estatus mayor dentro de la empresa, lo que impulsará su empoderamiento.
3. Tener expectativas realistas. Cuando un nuevo colaborador entra a una organización y se da cuenta de que las promesas que le hicieron no fueron ciertas, se siente engañado y, por consiguiente, defraudado, lo que eleva las posibilidades de que abandone el empleo.
4. Aprovechar habilidades adicionales. Si la empresa se esfuerza en identificar las cualidades “valiosas” del empleado y llevar a cabo planes para integrarlas en su trabajo, ambas partes saldrán beneficiadas.
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