gestión del cambio empresarial

Por Édgar Díaz Ramírez
Director de recursos humanos de Boehringer Ingelheim México y Centroamérica
Twitter: @BoehringerMX

Hoy en día, las empresas necesitan cambiar para crecer y avanzar en un mundo competitivo o, de lo contrario, podrían quedarse estancadas para únicamente sobrevivir o desaparecer. Sin embargo, estas transformaciones sólo pueden ser posibles cuando hay gente con verdadera capacidad de liderazgo al frente de la organización y una estrategia focalizada que impulse a los colaboradores a cumplir el objetivo deseado, sobre todo cuando ha ocurrido la fusión o la adquisición de un nuevo negocio que implique la integración de equipos de trabajo.

Desafortunadamente, la cultura organizacional arraigada es un hueso duro de roer, ya que con frecuencia las decisiones gerenciales que afectan el status quo es algo que a la mayoría de las personas no les gusta, además de que perciben la situación como una amenaza. Entonces, el reto con los colaboradores en medio de una transformación importante será siempre evitar la especulación y trabajar en la resistencia al cambio, la cual puede ser un obstáculo para el progreso.

Las personas se resisten al cambio por diversos motivos: necesidad de tiempo para adaptarse, miedo a lo desconocido, disparidad entre los objetivos de la organización y los propios, entre otros. Cualquiera que sea el caso, siempre existe el riesgo de pérdida de lealtad, desmotivación, incremento de errores y ausentismo laboral.

La gestión del cambio es uno de los procesos más importantes en la actualidad; se trata de mover a la organización de un punto “A” a uno “B” y lograr tanto la adaptabilidad como el compromiso de la gente. Hay un proverbio holandés que dicta: “No puede detenerse el viento, pero pueden construirse molinos”. La clave para reducir la ansiedad y la incertidumbre que esto genera es capitalizar las oportunidades que el entorno ofrece, construyendo y manteniendo una comunicación transparente y abierta.

Los miembros de la organización deben estar no sólo informados sino involucrados. Deben tener claro que son pieza fundamental para el éxito y que sin su talento no será posible afrontar los nuevos retos y la nueva realidad. En ocasiones, los directivos se consideran autosuficientes en la gestión del cambio por la información (mayormente privilegiada) que conocen y, de manera inconsciente, son indiferentes a la experiencia práctica de los colaboradores; por esa razón, es fundamental tener un plan de acción que considere a las personas sin descuidar el enfoque estratégico del negocio.

Justamente el mes pasado me tocó estar al frente de un importante proceso de integración debido a que la compañía donde trabajo, Boehringer Ingelheim, adquirió la división veterinaria de Sanofi, con lo cual se convierte en líder mundial de este mercado y el más importante dentro del sector de mascotas en México.

Sin embargo, aunque parece muy simple, el plan de adaptabilidad fue pensado dos años antes, teniendo una estrategia de negocio bien definida y otra de comunicación permanente al interior y exterior de la empresa. De esta manera, fue posible que, a partir del anuncio corporativo, todo fluyera rápido y de manera natural tanto con directivos y colaboradores como con proveedores, socios, aliados y otras audiencias clave para el negocio.

Y es que, ante este tipo de transformaciones, es muy importante que las áreas de recursos humanos estemos atentas a la “conversación” y escuchemos las necesidades de nuestras diferentes audiencias. La comunicación es, en este sentido, la brújula que nos guía; sin ella, el cambio es lento, ineficiente e improbable.

Por lo anterior, aquí comparto algunas recomendaciones para una exitosa gestión del cambio en una organización:

• Siempre mantener y compartir el enfoque estratégico de la empresa; de lo contrario, se pierde el rumbo.

• Usar un lenguaje afín al de los colaboradores.

• Compartir con ellos las satisfacciones y retos que el mismo cambio conlleva.

• Supervisar continua y amistosamente a los promotores del cambio.

• Idear modificaciones en conjunto con los empleados.

• Considerar que la resistencia es una señal de que algo está fallando en la promoción del cambio.

• Fomentar el compromiso y el espíritu de equipo, valorando y apoyando a los que tienen miedo y ofreciéndoles las herramientas necesarias para avanzar.

• Y, por supuesto, impulsar un liderazgo que sepa nutrir a la organización a lo largo del proceso.

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