Por Arturo González de Araujo
Socio director de González de Araujo Consultores
La subcontratación de personal, también identificada como outsourcing, ha adquirido una relevancia importante en los últimos años, pues, en muchos casos, reduce el costo de operación de las empresas, además de que pareciera ser más eficiente sobre los recursos invertidos a efecto de cumplir con las obligaciones laborales y de seguridad social. Sin embargo, las autoridades han hecho gran hincapié en que su implementación ha tenido como consecuencia evitar el pago de impuestos, lo que ha provocado discursos y políticas públicas encontradas y hasta estridentes.
Para aclarar si es ilegal el outsourcing, es importante indicar que es una figura jurídica permitida y contemplada en la propia regulación nacional. Se da cuando una persona moral o física contrata o se apoya de otra que ejecutará obras o prestará servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, es decir, una empresa llamada contratante se encargará de fijar las tareas y supervisar a la segunda empresa, llamada contratista, en el desarrollo de los servicios o ejecución de las obras.
Ahora bien, las consideraciones sobre su posible ilegalidad versan generalmente en su implementación. Las actividades contratadas no deben abarcar la totalidad de las que se desarrollen en el centro de trabajo, solamente se deben dar por su carácter especializado y no deberían comprender tareas iguales o similares a las que realiza el resto de los trabajadores al servicio de la contratante (la primera empresa en nuestro ejemplo), pues, de lo contrario, éste último puede ser considerado patrón con las obligaciones en materia de seguridad social que ello implica. Es más, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo (LFT), el contrato de outsourcing debe constar por escrito y quien contrata está obligado a confirmar que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones señaladas en el contrato, además del cumplimiento de seguridad social, salud y ambiente en el trabajo respecto de sus trabajadores.
Todo lo anterior implica que, mediante una correcta implementación, pueden ser deducibles los gastos en que se incurra derivado de la subcontratación laboral, razón por la cual es necesario que la contratante obtenga de la contratista la copia de los comprobantes fiscales de los pagos de salarios a los trabajadores que le hayan proporcionado el servicio, así como los acuses de recibo, la declaración de las retenciones de impuestos a los mismos trabajadores, así como el pago de las cuotas obrero patronales ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).
Para que se pueda usar el IVA a favor, el contratante debe obtener del contratista copia simple de la declaración de dicho impuesto y el acuse de recibo del pago que deberá ser entregada en el mes en que se haya efectuado el pago; en caso contrario, no será posible acreditarlo y deberá presentar una declaración complementaria.
Finalmente, para una correcta implementación de esta figura, debe presentarse de forma trimestral ante la delegación del IMSS correspondiente al domicilio del patrón sobre los contratos celebrados el cumplimiento de obligaciones en materia de vivienda.
La entrada en vigor el 1 de enero de la reforma a diversas disposiciones fiscales para el ejercicio 2020 incluyó en la fracción IV del artículo 1-A de la Ley del Impuesto al Valor Agregado (LIVA) la obligación de retención en materia del IVA por el 6% del valor de la contraprestación efectivamente pagada en relación con las personas morales y físicas con actividades empresariales que contraten servicios de outsourcing, la cual ha generado diversos posicionamientos por no referirse expresamente a la figura en términos de la regulación laboral.
En este sentido, el Servicio de Administración Tributaria (SAT) manifestó que se entiende que habrá retención cuando una persona moral o física con actividad empresarial, en su calidad de contratante, reciba servicios en los que se ponga personal a su disposición cuando sus funciones sean aprovechadas de manera directa por el contratante o una parte relacionada.
En conclusión: no, no resulta ilegal el uso de una figura jurídica que se encuentra contenida en la propia regulación; sin embargo, la correcta implementación requiere de una asesoría técnica capacitada que permita obtener los beneficios que se contemplan en la regulación y evite sanciones por parte de la autoridad e incluso la pérdida de competitividad, pues las faltas u omisiones en este esquema pueden violar derechos laborales o que se consideren simulaciones que deriven en un beneficio ilegal.
Si tienes dudas sobre cómo implementar de manera correcta el outsourcing y usar esto a tu favor, será un honor ayudarte. Escríbeme a arturo@gonzalezdearaujo.com
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